杭雨的想法很簡單，年紀大的職員哪怕精力下降，不能加班，只要認真工作依舊可以留下來。先不說他們有優勢，就當收買人心。
年紀大的職員，如果不認真工作了，哪怕之前作出過很大的貢獻，也不能留。江燕公司不養閒人，也不能讓這樣的人壞了公司內部的風氣。
年紀大的職員，不管是否認真工作，最重要的還是能力是否跟得上。
如果疏於學習，不能跟上時代，那也只能說聲對不起了。
“培養年輕人是我們的發展方針，但是太早讓他們帶領小組，一來怕他們承擔不起這個責任，能力不夠，二來我怕養不熟。”可能是受到夏乘的刺激，謝武進說話也直白了很多。
謝武進雖然想給技術部門爭取更好的待遇，但他和洪堰不一樣的是，他還是很理智的，客觀的看待這個問題，他的目的並非單純的爭取待遇，而是為了提升技術部門的管理效率。
謝武軍也知道培養年輕人的風險，過早的讓他們把手藝都學會了，比如30歲就成為某領域大師，這時的人精力旺盛，又有能力，多半不甘心給人打工的。
如何培養年輕人，發揮年輕研究員的效率？
在某種程度上謝武進的想法，跟夏乘有點類似，青年研究員精力旺盛，讓他們在基層崗位多做一些實事，實驗，對他們對公司都有好處。
等他們年齡大一些，再支援他們單獨成立研究小組，大概30歲左右，這時他們不僅有足夠的經驗，能力，經歷，正是獨立自主的好時機。
等他們做出研究成果，年紀更大一些，心態應該更穩定，而且基本成立了家庭，不會執著於自己創業。
與此同時，他們的眼界更加開闊，應該能認識到江燕公司的優勢，
如果江燕公司是一家小企業，他們的眼界開闊後，或許會選擇更好的企業。
但江燕公司是業界的領頭羊，他們的眼光越開闊，就越能認識到在這家企業工作的好處，明白在江燕公司搞研究有多麼幸運。
“看情況吧，像許霜那樣的人才畢竟是少數。“杭雨說道：”我們要加強研發資金的使用管理，細節上你們管理的還不錯，但是在宏觀調控上不夠。“
企業研發資金的管理比國家研發更容易一些，因為可以把研發投入和人事資金分開來管理，研發人員的薪水獎金，是由總部統一管理的。下發的研發資金，基本上可以保證百分之百的使用率，頂多也就他們出差去其他地方交流學術的時候，住酒店吃個飯，用點資金。
研究人員外出交流學術，坐車，住酒店，吃飯都是要報銷的。
“怎麼個宏觀管理呢？主要是一些裝置設施的建設，比如大型實驗器材，通用實驗裝置，通用的實驗設施，特殊器材和實驗裝置，實驗材料的採購，最好採取下面申請，上面統一採購和管理的方式。”杭雨說道。
“那就是資金不下小組，這樣管理資金雖然更穩妥一些，但是會增加管理壓力，增加實驗小組的工作量，使他們無法專心工作。申請方式太簡單，效果很差，太複雜，研究人員的心思都用在申請資金上面，還很容易造成管理腐敗和冗餘。“謝武進說道。
研究人員更值得信任，還是管理更值得信任，這個問題還真不好判斷。
杭雨想了想說道：”儘量綜合一下兩者的優勢，在給予研究小組一定的自由度的同時，又不能給他們太多的資金。怎麼把握好這個度是你們的工作，你們做了這麼久技術管理，應該有一些經驗和心得，儘快給我拿出一個解決方案來。“