在座的管理人員，基本都知道這種管理方式，也清楚裡面的好處和壞處，
馬上有人站出來反對，謝武進說道：“制定硬性的淘汰率，放在其他部門是可以的，但是放在技術部門我認為實在沒有必要。因為我們的技術人員已經很努力了，再給他們壓力，我認為會適得其反。”
付磊說道：“制定淘汰率有利有弊，好處不用我說，壞處分別是逆向淘汰和迴避風險。”
逆向淘汰就是武大郎開店，只挑比自己矮的。
第一批不合格的員工被淘汰後，再僱傭新人時，各部門的倖存者就會留一個心眼。絕對不能僱傭比自己強的人來超過自己，否則到第二年考核時自己就變成墊底的了。
僱傭的新人其水平不能太差，但絕對不能出眾。當這種武大郎開店的心理普及成為企業文化，逆向淘汰發展到最後，勤奮工作也變成劣棋。
因為既然一切取決於同輩考評打分，那麼你埋頭苦幹，成績突出就很容易威脅到部門其他成績不突出的同事生存，唯一的辦法就是把勤奮者幹掉，最後大家達到不好不差的“維持局面”。
另一種逆向淘汰的局面出現在20%的優質者身上，他們為保住自己的優勝地位不願意升遷，不想冒風險接受新挑戰。
因為分紅和薪水是和考績成績掛鉤的，又不是跟風險性掛鉤的，多幹多錯。
如何建立靈活多元的人才獎賞激勵機制，是管理界的永恆難題。
不顧一切地提倡員工競爭，在經濟環境不好，或者工作額度負荷已經超載的情況下，容易出現業績造假。最有名的業績造假案例就是2001年因為作假賬被起訴破產的安然公司，“安然”內部惡性競爭也是有名。
“我的意思是不用制定那麼高的淘汰率，哪怕是象徵性的也要制定一點淘汰率，一點壓力應該不至於就把我們的技術人員壓垮了。有了這點淘汰率，我們就可以名正言順的把那些工作態度極其惡劣的職員淘汰掉。”杭雨說道。
“不知道董事長認為多少淘汰率比較合適？”洪堰問道。
“華為是5%，我們降低到3%，技術公司1%。1%的淘汰率不算高吧？”杭雨說道
“硬體部門有3000多人，1%的淘汰率，意味著我們每年要淘汰30多人。不算多，但也不少，我認為這個淘汰率還是比較合適的。”謝武進說道。
“其他部門的淘汰率是不是有點高了，雖然技術公司比較重要，但我覺得待遇差距太大了，恐怕會引起其他部門職員的不滿。”付磊說道。
“那你覺得其他部門的淘汰率多少比較好？”杭雨沒想到付磊會關心其他部門，有這種大局觀很難得，杭雨不禁對他高看一眼。
“按我說一樣比較好，像這種硬性規定，公平最重要。”付磊說道。
“有道理，那就一樣吧。”杭雨說道。
付磊給他提了一個醒，老是區別對待技術部門和其他部門，的確對整個集團的內部氛圍影響不太好。
“大家不覺得1%的淘汰率太溫柔了嗎？這麼點淘汰率，恐怕都沒有人會放在心上。整個硬體部門淘汰30多人，分到各個小組，每個小組也就一兩個人。這個社會很殘酷的，大部分人都買不起房子，我們公司的待遇已經夠好了，不能讓那些混子享受這麼好的待遇，這對努力者來說是不公平的。“夏乘說道。
“話不能這麼說，平常表現不好的職業，被炒魷魚的還是要炒魷魚。另外還有自己受不了辭職的，這1%的淘汰率是硬性指標，我認為足夠了。”謝武進說道。
夏乘還想說什麼，杭雨打斷了他：“淘汰率就定1%，至於40歲以上的職員，工作精力和熱情不如年輕職員的問題，我覺得不能一刀切。像付雲澤的年紀雖然很大，但是工作熱情，一點都不輸於年輕職員。還有一些年長的職員，或許工作熱情和精力有所減少，但是技術水平高，經驗豐富，且做事專注，持之以恆。這樣的職員肯定要區分開來對待，這樣的職員也不適合搞硬性指標。第一，我們要看他們當年的工作績效，績效低的淘汰掉。第二，需要上級領導有敏銳的眼光，大公無私的辦事風格。”
“問題關鍵就在這裡，科研工作績效是很難判定的，沒有資料沒有指標，並不是說到了年底就一定出成果，總的來說就是人治大於法治，而人恰恰是最不好管理。”付磊說道。
問題又回到最初，科研資金之所以不好管理，也是源於科研工作績效不好判定，
“我還是堅持我之前的觀點，與其把希望放在管理的眼光上面，我們應該充分發揮制度的作用，用壓力與動力來激發研究人員的積極性。”夏乘說道。
“制度當然很重要，聽你們講了那麼多，我產生了一些新的想法。之前我們一直強調怎麼管研究人員，卻忽略了一個問題，那就是怎麼管技術管理層。”杭雨說道。
眾人一聽頓時凜然，技術管理層不就是他們嗎，杭雨這是要管他們了。
“因為技術部門重視人治，所以管理人員的操作空間比較大，要管好研究人員，首先要管好管理層。我建議為技術管理層制定一套更合理的管理機制，首先管理層的業績怎麼判定？第一，總部會下達任務指標，視任務完成度來評價，第二，技術研發充滿不確定性，如果該部門或小組有意外發現，或者意外損失，要按新技術和損失來進行獎懲。”杭雨說道。
“任務指標由誰來制定呢？總部高層貌似不擅長這方面的東西。”謝武進說道。
“誰說總部高層不擅長這些，我們新建設的智囊團，有這方面的人才。當然，我們也不會給你們定的太緊張，另外你們也可以參與任務指標的制定。”杭雨說道、
“那就沒問題了，為了自身的業績，我們也會盡全力去做。”謝武進說道。
“具體的操作方法我們之後詳談，關於資金申請問題，目前只有資格老的研究人員才能建立小組，申請到研發資金。我覺得這種方法未必好，不利於培養新人，且容易忽略一些年輕的人才。以後我們要給新人一些機會，比如像許霜這樣的人才，如果他有想法的話，就給他建立研究小組的機會。別的新人如果有特殊貢獻，開發專利，也可以視情況給予支援。而那些中飽私囊，研究效率差的老資格，不用太給他們面子。我們公司不能搞面子，講人情，該清除的不管他有什麼關係，以前在哪做過，要毫不留情的清除出去。”杭雨說道。
杭雨喜歡有資歷，有水平的老職員，但他不是那種唯資歷論的人。
事實上，往往有些資歷老的職員，會仗著自己的輩分搞東搞西。