千萬不要指望下屬的道德操守，不是說沒有道德操守好的，而是大部分道德操守都一般，差的也不少。
就是這不少的害群之馬，很容易帶壞一個群體。
杭雨很重視塑造架構，他已經兩次對公司進行大整頓，期間不斷進行細節調整，並利用新科技輔助公司管理。
江燕公司的組織架構是中西結合的，但不是單純的結合，而是杭雨根據所學的現代管理知識，結合他個人體會，還有管理層的科學方法。
江燕公司的組織架構有很多特殊性，因為杭雨本身就很特殊。不能和阿里，華為這些公司去比，更不能直接套用別人的管理方式。
看到別人經營得好，就生搬硬套別人的管理模式，通常沒有好結果。
越大的企業越是如此。
小企業隨便套點現代管理模式，差不多夠用，隨隨便便也能糊弄過去。
大企業則不行，不僅需要科學管理，更需要符合自身特殊性。
總結一句話——走出自己的道路。
剛才說杭雨只定目標，只看結果，不管過程。
並非完全不管過程，他塑造的組織架構，已經完成了過程管理。
杭雨的第四個重任，是維護公司的利益共同體，榮譽共同體。
利益共同體這個詞很好理解，就是大家擁有共同利益，共同發展方向。
具體分析一下，杭雨把公司的利益共同體分成幾段來維護，一是他跟高層的利益，主要有股份，權利分享，薪酬獎金三種制度來維護。
股份是最直接的形成利益共同體的方式，權力分享次之，最後才是薪酬獎金。
還有一種比較特別的方式，就是產品開發。
透過讓一部分高階管理去開發新產品，讓他們找到較為獨立的奮鬥目標，形成了一套重要的利益發展模式。
利益並不是固定的，是需要發展的。
比如股份，做得好可以增加持股，做不好就減少持股。
因為股份太重要，所以“發展”速度需要控制好。
權利分享，薪酬獎金也是一樣的，透過業績好壞來增長或減少。
很多時候大家比較容易忽略的是權利分享這一環節，要知道男人是十分重視權利的，一旦坐上高位，便不願意下來。
江燕公司的高層，雖談不上指點江山，卻也是指揮萬人的存在。
一旦進入高層行列，別說待遇好，就是杭雨再苛刻一些，這些人也不會輕易放棄。哪怕每個月只拿幾萬塊錢工資，都有一堆人擠破腦袋進入高層行列。
兩個原因，一是權利帶來的成就感，二是權位帶來的穩定性。
當今這個時代，社會競爭壓力大，別說江燕公司，隨便找一家中等企業，能成為裡面的高層人物，都要想盡法子保住位置。
何況杭雨給了高層極大的運營權利，比一般企業的高層的成就感大多了。
明白了這一點，就能知道嶽勤他們為何如此辛勤工作了。
利益共同體的第二段，則是杭雨和中低階管理層的利益關係。
中低階管理層沒有股份，只能獲得小部分權利，主要由薪酬獎金來維持。他們也很難獲得新產品的運營權，但是相較高層，他們有強烈的進取心。