說是找男秘書，楊氏發招聘資訊沒有規定只要男的，不然顯得很奇怪。
另外好多人對招聘的性別要求很敏感，排除男女都不好，萬一被扣上性別歧視的帽子對公司形象不利。江燕公司有一個不成為的規定，凡是招聘啟事，無論什麼崗位都寫男女不限。
當然，面試的時候大家心裡都有底，面試者也多數符合性別要求。
比如招聘客服寫的是男女不限，但來面試的多數是女性，江燕公司的側重也是女性。招聘倉庫理貨員，因為寫明瞭要搬很多東西，所以即便男女不限，來面試的基本都是男性。新增男女不限四個字，對招聘工作影響很小，還體現出公司對性別的公正性。
公司各個部門都在擴招人手，所以人事部天天都有人面試。
這天，杭雨在人事部視察工作，主要了解譚宗欽之前提出的九個問題。
江燕公司的個人檔案已經比較完善了，所有職員都重新做了檔案，由人事部內部一個分組專門進行管理，隨時更新人事檔案。培訓機制也早就完成了，新職員分批進行培訓，效果比師傅帶徒弟好得多。之前充斥的新職員培訓完成後，接下來的培訓工作就輕鬆一些了。
企業文化之前說過，萬事開頭難，文化成長則是一件長遠的事情。五險一金的問題正在解決...各部門業績評估機制做出來了，併發文通告所有職員，各部門管理也開了會議，回去跟職員們講得很清楚。
比如客服部的績效考慮標準，第一條考核標準是工作業績，主要從當月損耗和任務完成度來評價，有退款金額，客戶糾紛，中差評等考核專案。
第二條考核標準是工作能力，有同時接待客戶數量，平均響應時間幾個專案。第三條考核標準是工作態度，積極性，主動性，效率性，責任感，這方面主要是上級，同事和顧客的評價。
有考核當然有獎勵和懲罰，每月考核第一名給與一百元獎勵，當月考核不及格的視情況扣錢，少則扣十塊錢多則扣五十塊。連續三個月不及格，說明這個客服真的不行，要求主動請辭。
客服部的績效考核內容很長，A4紙寫滿兩張，各條例寫的十分仔細。有了這樣仔細的，合理的考核標準，公司評考方便，職員心裡有底。
其他部門都有相應的績效考核標準，杭雨一一看過，感覺很合理。
薪金制度合理水平表格杭雨也看了，當前的薪金水平的確比市場平均水平高一些。不過還好，杭雨制定薪金的時候考慮過市場問題，所以高出那一點對江燕公司影響不大。
在譚宗欽的主持下，公司人事各方面問題一一解決，因為擴張導致的混亂逐漸穩定下來，對公司的發展起到了重要作用，說明譚宗欽能力很不錯。
“雯姐，這個男的誰啊，經理都對他這麼客氣？”樂詩前兩天剛入職，從來沒有見過杭雨，對江燕公司瞭解甚少。看到經理對杭雨那麼客氣，杭雨又那麼年輕，她感覺他應該是老闆的兒子之類的身份。
“怎麼，看上人家了。”雯姐是人事部的檔案組長。
“哪有，我隨便問問。”樂詩不好意思。
“其實我也不是很清楚，聽說是我們公司的老闆，也有人說是老闆的兒子。總之身份不一般，這麼年輕，你要是能追上他這輩子都不用愁了。”雯姐說道。
除了以前的老職員，後來擴招的職員都不是很清楚杭雨的真實身份。各部門高管知道杭雨是公司老闆，但他們不會到處亂說，作為高管這點素質還是有的。
“人家這麼有錢，哪看得上我。”樂詩自嘲道，卻也盼望來一段王子和灰姑娘的劇情。
“有自知之明就好，認真工作。”雯姐突然嚴肅起來。