“從副總以下開始，哈登和亞當的薪金待遇持平，改週薪為年薪。年薪15萬美元外加0.5%的收益分成，怎麼樣兩個副總對自己的待遇滿意嗎。”
說完還笑眯眯的看著亞當和哈登的反應，兩個人互相看了一眼，都從對方眼裡看出了驚喜。
但是亞當和哈登的養氣功夫可不是楊勇可以比擬的，所以楊勇看笑話的希望沒有形成，兩個人非常平靜看著楊勇嘿嘿傻笑，弄得楊勇一頭霧水，不得不放棄了自己看笑話的行為然後接著說道。
“下來中層幹部，克里斯和史密斯的待遇也是相同，改週薪為年薪年薪10萬美元外加0.3%的收益分成。”
“外圍的普通成員，統一改週薪為年薪，年薪5萬美元獎金另算，但是唯一的一點不同的是就是沒有收益分成這個環節。”
“收益分成必須由中層以上幹部才可以持有和享受這樣的待遇，這也是區分核心成員和外圍成員的一種標準，眾位沒有不同意見吧！”
楊勇說的沒有錯，收益分成不可能平均到每一個人的身上，這就好比一個公司的原始股份，不可能分擔到每一個員工的身上。
畢竟親疏有別高低有別，職能不同，待遇不同，這樣才可以激發員工的積極性往上爬。
不想當將軍計程車兵不是好士兵，不想當總裁的員工不是好員工，這一點無可厚非每個大公司都是這麼幹的，楊勇的小團隊既然想從此脫胎換骨變成正規化的團隊，必須要經過陣痛才可以。
職能許可權，薪金待遇解決完畢之後，談到另一個改革方案那就是賞罰條款，
立功就要獎賞，犯錯就要處罰，這是世界上最公平的一個原則性問題。各種賞罰措施以法律的條文規定，國家政府軍隊都是這樣要不然還不得亂了套了。
以前楊勇的團隊就是沒有啥措施，搞得烏煙瘴氣，也出現了不少小的失誤，幸好沒有太大的損失。
要不然楊勇哭都沒地方哭，所以這個賞罰條款確立勢在必行，要不然楊勇這個團隊真沒有再生存下去的必要。
談到這裡，楊勇十分認真的向眾位核心團隊介紹說道。
“賞罰條款，我已經在心裡面盤算有十幾天時間了，也形成了一個初步的腹案拿出來供大家參考。”
說完又喝了一杯茶潤潤喉嚨，“我擬定的獎賞措施有三條，分為3級，每一級的獎賞措施都是不一樣的，以此類推。”
“第一集也是最高的一級，獎賞的物質包括高希霸哈瓦那這兩款頂級雪茄各一盒25支裝，十六年窖齡的普洱磚茶一塊重量一公斤裝，還有1萬美元的現金獎勵，眾位覺得怎麼樣。”
哈登考慮了一會向楊勇勸解道，“老闆，獎賞的金額和物質是不是太高了？就像您說的那樣。普洱磚茶都有十六年窖齡了，是有錢也買不到的極品，這樣當獎勵發給員工是否太過奢侈。”
而楊勇覺得無所謂搖搖手說道。
“不過分也不奢侈，畢竟是一級獎勵，最高的獎賞制度，不可能每天都發生，只有高規格的獎勵才可以激發員工的向心力，競爭力，和戰鬥力。”
“受益的還是咱們這些核心團隊，這個獎賞條款我看正合適，一點也不過分。”(未完待續。