雄芯電子所謂的“P3+M”的薪酬設計解決方案。
P1是崗位，主要取決於員工的崗位價值(Position，員工在什麼崗位就拿什麼薪酬，雄芯電子以此來確定員工的基本薪酬。
P2是績效，員工做出多大貢獻(Performance，就能獲取多少收入，依據團隊貢獻和個人貢獻兩個指標確定員工個人的薪酬實際發放水平。
P3是能力，員工具備多大的能力(Person，就能獲取多少收入的標準，依據員工個人能力確定個人在薪酬區間的薪酬標準定位。
M就是市場對照(Market。即，與勞動力市場上的同類別職位，同類別人才的工資水平進行對照，並取其合適的分位確定雄芯電子本身的薪酬水平。
沒有對比就沒有傷害啊，華芯國際的工程師一個個接連跳槽，就是對比雄芯電子之後的結果。
根據蔚藍海岸去年的資料來看，公司全部員工總數已經上升到了8.26萬人，80%都是工程師、研究員或科學家，去年的僱員費用總支出達到了驚人的272.58億元人民幣。
蔚藍海岸員工的人均工資在這個年代就已經達到了33萬元人民幣，而平均月薪達到了2.75萬元人民幣，平均數都已經這麼大了，績效很牛的員工年薪甚至都能破百萬，而且比例還不少，這還不算企業高管。
而最有含金量的便是中位數的水平了，在蔚藍海岸公司的8.26萬人當中，中位數的收入平均達到了55萬元人民幣，也即是月均薪酬4.58萬元人民幣。
在這個年代，這樣的薪酬待遇，誰不想跟著羅晟這樣的老闆？
華芯國際面對人才大規模流向雄芯電子而束手無策，也不能怪其不作為，因為全國範圍內的科技公司也未必有幾家能夠拿得出這麼一套薪酬設計體系出來，絕對撐不了多久就會破產。
羅晟敢這麼玩兒，那是因為他的公司有高利潤來維持，沒有金剛鑽攬不了瓷器活。
……
此刻，雄芯電子的這場內部高階會議還在持續，羅晟前來主要是確定薪酬待遇體系，也是這場會議的核心論點，員工待遇問題確立好了，就好比一個小夥子房子、車子、存款都準備好了，接下來才好物色滿意的物件。
道理就是這麼個道理。
對於雄芯電子來說，搞定待遇標準問題，才便於接下來積極吸納想要的人才。
而對求職者來說，雄芯電子的待遇極其誘人，但想要拿到offer也得有真材實料，不然也會被刷掉，雄芯電子同樣擁有殘酷的末位淘汰制。
會議裡，羅晟有條不紊的發言道：“雄芯電子我所認為的可分配價值，包括團隊的權力和經濟上的效益，在這裡我舉四個價值分配的核心基準：機會、工資、獎金、配股。”
與會者的管理者們都一言不發的認真傾聽，尤其是掌門人柳依萱和人事部的負責人。
羅晟繼續說道：“首先說工資。一開始雄芯電子的基本工資不能開的很高，主要是績效考核與年終獎，一個員工隨著他在雄芯電子的貢獻和工齡，基本工資也會水漲船高，工齡資歷不是核心指標但也是指標之一的嘛。”
“其二是機會。雄芯電子對於員工的晉升問題，把績效作為分水嶺，原則上只有績效達到A和B+的員工才能有晉升的機會。”
“其三是獎金。卓有成效的奮發向上者，他的獎金應該要遠遠高於平均水平，兩倍三倍甚至更高倍。”
“最後是配股。卓有成效的奮發向上者，第一他獲得的配股額度要更高，第二他獲得配股的速度要更快。”
此時此刻，會議室裡只有羅晟的聲音，而其他管理者都默默低頭，拿著筆做紀錄。
這不是搞形式主義，因為羅晟有個要求，他不允許內部會議使用PPT這種看似高大上實際上胡裡花哨的東西，只能用筆記本手寫紀錄會議要點。
羅晟看著大家差不多放下手中的筆之後，微笑的繼續發言道：“利出一孔才能做到力出一孔，半導體業要有所成就，不能只拿出死磕的精神而不講方法論，那是蠻幹的莽夫行為，我們要集中力量打殲滅戰，這就是雄芯電子的激勵哲學。”
會議上，羅晟舞弄者肢體語言補充道：“在雄芯電子，薪酬應該是有主次之分，薪和酬不能混為一談，薪就是主，即：直接的經濟獲得，例如固定工資啊、提成啊、獎金啊、津貼補貼啊、職務消費啊、加班費啊等等這些；酬就是次，即：間接的經濟獲得，例如福利、培訓、出國深造、團隊活動、節日禮品等等，還有非經濟性獲得，例如晉升、工作環境與工作氛圍等等。”