不同的企業有不同的需求，文化企業重創意，所以創意很重要；工廠重規矩，所以操作裡流程很重要；
包括同一家企業不同的部門，都會有不同的需求。業務部要會談買賣，做人得靈活有眼力階兒；做編劇的要有想象力；做產品經理的不僅要懂產品還要懂市場；做營銷的要懂市場還要懂藝人。
而不同的需求就有不同的文化。
你對編劇說工作流程很重要，每天八小時上班，上班時間不能看電影，對方能扒了你的皮你信不信——影視公司的員工是可以公然在影視公司看電影電視的，因為那就是他們的工作內容之一。
反過來你跟流水線工人說創意，他們也會看傻逼一樣的看你。
不同的工作有不同的文化需求，牛逼的企業文化必須高度概括。
比如狼性，這個比較具有概括性。
比如創新，這個也比較有概括性。
但是太概括了，基層也難以理解。
比如廉潔，這個也比較有概括性，但是公然提出，會顯得對員工的不信任，當然也不是不能提，但要有方法。
所有的企業文化，制度，都是建立在矛盾對沖基礎上的，你所指定的任何好方案，都必然會損失部分群體的利益，從而導致執行不利。
比如鵝廠曾經推出的活水計劃，內部職員可以自由轉崗。但這對中層管理人員來說很糟糕。因為這意味著自己辛苦培養的好手下隨時都可能跑掉——合法跑路。
每個人都有自己的屁股，李閒雲的屁股是易勝傳媒，許詩琴的屁股是易勝經紀，企劃部的屁股就只能是企劃部，業務部的屁股就只能是業務部，別說他們不會操心太多，真就操心太多，還要嫌你狗拿耗子多管閒事。
一如陳一心的屁股就只在他的位置上。
要讓大家從整體考慮幾乎是不可能的，除非你把總公司股份拿出來，但實際上也沒用。因為就算你拿出來了，這麼多人，每個人到手的股份也是非常少的，遠不如心黑一點兒獲得的好處。
所以這種情況下就只能做權衡。
正常情況下，是誰重要就傾斜誰。但實際不可能。
因為你不僅要考慮到重要性，還要考慮實際操作。
比如廣大員工肯定是根基，但在實際操作上，所有員工加起來都幹不過幾個高管。聯想就是最好的例子，全年百分之三十的利潤高管瓜分。憑什麼？你以為憑的是公理？扯淡，是憑權力！
所以優秀的大企業都是往下層放權。
但是下層放權的問題就在於下層不具備管理實權，甚至也不擅長運用許可權，過多的許可權會形成對抗，反而不利實行。這就形成了種種問題。
於是大企業們通常會在這個基礎上加上第三方。
但是第三方也不代表都是公正的，有時候他們的加入也會導致額外的麻煩。
李閒雲當初就請了第三方諮詢公司為了他們策劃一套方案，但實行起來依然有問題——這也不能全怪人家，實在易勝傳媒本身就不是傳統的企業，小鬼問題就象錨點論中的錨點，是定死的，也就註定許多傳統方式行不通。
目前李閒雲真正依靠的第三方就是小鬼。
小鬼是公正的！而且是絕對忠心的。
但問題在於他們是個人，不是制度！
小鬼們既管不來那麼大一攤子事，也不可能形成一套長期有效的自覺體系，何況他們自己還有那麼多活兒要幹！