孤獨鳳說道，“具體我覺得可以看大家的意願。一起吃飯？爬山玩水？唱K？都行啊。對了，現在流行一種殺人遊戲，作為活動專案也不錯啊。還有桌面遊戲，也很適合作為活動專案。”
“好吧。我們可以每種都試試，看哪個專案反響好就多舉辦幾次。具體怎麼辦就交給你了。”林瀟瀟無所謂地道。
無非就是每個月多出一點活動經費嘛。如果這點經費能讓員工增加對公司的認同感，那還是划算的。
“好嘞！”獨孤鳳興沖沖地答應了。
“還有什麼事情？”林瀟瀟看她沒有離開，奇怪道。
“還有就是績效考核的事情了。人家公司都在搞績效考核，我們要不要搞呢？”
林瀟瀟眉頭微皺，績效考核的事情，她也不是沒考慮過。
所謂的績效考核，不管採用哪種形式，本質上都是內部競爭。內部競爭這種事情，有利有弊。處理好了，可以形成人人爭先的氛圍，有助於提高工作效率。如果沒處理好，也有可能鬧出矛盾，弄得一地雞毛，到時候人人心裡都不痛快，那樣就適得其反了。
“可以搞，但是一定要簡便易於操作，絕對不能複雜化，搞到大家心累。”
員工的負擔，不僅僅來自工作本身，有些負擔純粹是管理層瞎折騰造成的。這就是內耗，林瀟瀟不想這樣。作為一家初創工作，她要儘可能地避免內耗，讓所有人的精力都投入到工作本身。
“那我回頭參考一下別的公司設計考核方案？”
“行。”
幾天以後，獨孤鳳弄出了一套考核方案。而林瀟瀟這些天也在思索這個問題。兩人一合計，一套方案整出來了。
整個方案由三部分組成。
一是月度考核，非常簡單，由直屬領導對屬下員工的表現打分，總共分為優秀、良好、及格、不及格四等。普通員工由組長進行考核，組長由經理進行考核。現在員工人數很少，兩級考核就足夠了。
軟體公司的工作不容易量化，沒辦法採用量化指標的方式進行考核，只能採用這種方式。
一個員工的表現、他的工作價值，只有直屬領導最清楚。所以，只能由直屬領導打分，其他人說了都不算。
如果一個員工連續考核不合格，那麼人事部門就要考慮辭退了。
至於直屬領導是否公正的問題。領導也是被上級考核的。如果領導考核不公正，那麼他的團隊必然會出一些問題，工作效率就不會那麼高。那麼上級考核成績就好不了，他也做不了多久。
因此，只要上級認真考核，一般來說不會出現不公正的問題。
作為一家新創公司的總經理，林瀟瀟如果處理不好這個問題，那麼她也不用創業了。
第二部分是獎勵。考核不合適要被辭退，考核優秀自然就要被獎勵。
經過一番認真思考，林瀟瀟推出了級別工資制度。
任何一個崗位的工資，由基本工資*崗位級別係陣列成。任何一個崗位都可以分成十級，新員工係數1.0，一級係數1.1，二級係數1.2……十級係數2.0。同一個崗位，工資最高可以相差一倍。