“第六點，我建議根據各部門職責，出臺相關的業績評估機制。明確的業績評估機制，可以讓職員們心裡有個底，知道該怎麼做事，免得他們胡思亂想。”
譚宗欽解釋道：“我以前在一傢俬營公司做人事，他們就是沒有明確業績評估機制，職員升降完全看老闆的個人判斷。老闆當然覺得自己的判斷是正確的，合理的，但是沒有考慮到職員們的心理狀態。在這種情況下，就算老闆唯才是舉，職員們也會想象成任人唯親。”
“因為他們並不瞭解這個人，也不知道老闆是怎麼判斷的，難免會多疑。如果職員們對公司，對老闆都滿腹疑慮，又怎麼能團結起來工作，更別提積極上進了。這是我多年人事工作得到的教訓，明確的條例或許有些死板，卻是不可忽略的。”
條例是死的，人是活的，要活死結合。
這個度很難掌握，越死說明領導權力越小，越活說明領導權力越大。
江燕公司的問題是太活了，因為公司的規模化制度化不夠，很多東西都是杭雨的一言堂。譚宗欽意識到這個問題，希望可以限制一下個人權力。
杭雨也不介意管理權被限制，因為他最看重的並不是管理，而是發展。管理交給下面的管理層嘛，既然要人家管理，自然要交出一部分權力。
把權力裝進位制度的籠子，就是這個意思。
“可以，你寫一個章程出來，到時候給楊總看。”杭雨說道。
“第七點，我覺得公司的薪金制度不夠科學，明顯比同行業，同規模的公司薪資水平高出一截，上下級薪水的差距也不合理。公司會出現資金問題，薪金制度有一份功勞，要知道底薪過高不是一件好事，容易使職員產生安逸心理，缺乏進取心。所以我覺得應當重新評估這一行的薪資水平，和公司各崗位的差別因素，儘量做到按勞分配，做多少拿多少。”譚宗欽說道。
“如果公司的薪資水平的確過高，怎麼辦呢，難道降低水平？”杭雨覺得這樣不好，他可不想引起公司所有職員的動盪。
以前杭雨出那麼高工資，純粹是想對職員們好一些，沒想那麼多。因為以前公司人少，初創有激情，就算薪資水平不是很合理，也沒有引起多大問題。
但是人手一多，後來的職員沒有初創激情，合理的薪資制度就很重要了。
“降低是不好辦了，但是也要做出一份表格來，至少心裡有個底。以後公司還要加薪，這份表格可以作為參考，免得越加越不合理。”譚宗欽說道。
“恩，你去做吧。”杭雨說道。
“第八點，是關於榮譽獎的問題，我覺得這個獎項也不夠制度化。”譚宗欽說道。
“那就制度化。”杭雨說道。
怎麼才能得到榮譽獎，獎多少，之前全憑杭雨和楊氏說了算。
也是因為公司人少，所以這麼做關係不大。
但是人員一多，一些小職員做出一些小貢獻，人家也想拿獎，幾百塊也好啊。但是小職員的小貢獻，杭雨和楊氏很難關注得到，所以制度化還是有必要的。
說白了，就是把這個榮譽獎稍微普及一下，不再侷限於高層拿獎。
講到現在，提出的問題已經有點多了，所以譚宗欽看了一下杭雨的臉色，見他沒有露出不耐煩的意思，然後才繼續說道：“第九點，是關於採購部的人事問題，我發現採購部的職員之多，佔據了公司總量的34%，這是一個很不合理的比例。而且採購部都在海外，也不方便管理，是否在我人事部的管理範圍內呢？”
“只要是公司的職員，不管天南地北，都在人事部的管理範圍。”杭雨沒想到他會主動提出來，於是順著他的話題道：“天高皇帝遠這個道理我也是懂的，公司成員之間要建立信任感，卻也不能缺乏管理和監督制度。”
“我也是這麼想的，尤其採購部的職能重要，涉及大量資金流轉，更不能掉以輕心。”譚宗欽嚴肅地道，看到杭雨重視這個問題他就放心了。
“你有什麼好的建議，說來聽聽。”杭雨說道。