跟陳清慧是基本相反的性子，也算是絕配了。
“……”
稍晚些時候，張瑞、李安南、吳伏城他們幾個先走了。
溫葉留在了最後：“方總，這是按照您吩咐整理好的內部管理層人事調動方案，您看……”
“早不拿出來！”方年瞥了眼溫葉，沒好氣道。
溫葉硬著頭皮小聲回了句：“我們剛來您就要去游泳。”
方年：“……”
“行吧，你先坐一會，我看看。”
這個方案是方年在月初單獨跟溫葉提的，起於關秋荷、吳伏城、穀雨他們仨的企業內部文化構建。
畢竟不能光知道畫大餅，談文化，別的實際行動啥也沒有。
正好也一併宣佈白粥的晉升。
畢竟除了將公司的錢散到員工手上之外，還要有讓內部員工看得見的向升渠道。
如果總是空降，會對內部想要透過努力工作晉升的員工的積極性產生非常大的打擊。
其次是外部空降管理層的工作方式和管理方式都會和內部晉升上去的員工有很大差別。
雖然現在還沒有‘福報996’這種說法，保不齊就能來個這種主兒，本身前沿就處於內部文化構建穩固期，直接完蛋。
方年曾經特地跟雷軍提過一嘴，小米的人才儲備一言難盡。
這跟現在的小米發展太快以及雷軍太勤奮等原因都有關。
前沿也面臨著類似的問題，發展太快太快了。
所以方年才會特別著重主抓綜管幹部部，首重內部人才梯隊建設。
前沿系也就是在去年大招聘期同步大量社招了高管，可以說是同期成長，影響不大。
從那之後，前沿系就沒從外部直接招聘過高管。
這也是前沿系第一次進行大規模管理層人事調動……
方年這一看就是半小時。
是方年同學頭一次這麼反覆看一份檔案。
然後才緩緩開口：“溫秘，你記一下。”
接著方年耐心道：“在內部著重強調此次晉升的整體精神；
原則上實行等額選舉，一正兩副的搭配。
同一個崗位配三個同職級管理崗，表現優秀的扶正，次者轉副，但如果有表現實在不佳的，轉回普通職工崗，或者實在無法接受落差，可補償一筆薪資勸退。”
“其次，要著重強調公平、能力、操守三大原則。”
“最後，向全體員工表明：如非必要，前沿不會輕易社招管理崗。”
溫葉一一記下後說道：“可是公司的擴張明顯遠超員工的個人成長速度啊，比如廬州前沿，管理崗缺口就很大。”
方年笑了笑：“溫秘，凡事要多動腦啊。”
“你不覺得這次我忽然提出要全管理崗位施行一正兩副的配備，在一般公司太多餘嗎？”
溫葉眼睛眨了下，連道：“對不起，我完全領會錯了您的意思。”
她以為方年是怕從員工晉升到管理崗的人一時間坐不穩崗位，所以實行一個好漢三個幫原則。