身份不同，關注點就不同。
鍾偉明和鍾濤心裡在叫著握艹的時候，蕭勰關注的卻是保證自己的工資待遇！
穩妥。
這世界大多數人一輩子追求的都是穩妥。
“真的能這樣？”
“你應該看得到這正強科技以及對面的遇見網咖有多火，我想你對我能不能保證你的工資還是有數的。”
蕭勰略微思索了下才說道：“我想在畢業之前，就在這裡。畢業之後再去江鷹，不知可不可以？”
“當然可以。”聶輝點了點頭：“在畢業之前，你可以在這裡增長一些見識和經驗，日後我要做的事可能比較‘麻煩’，如果你只會做技術，那會有很大的侷限！”
“好！”蕭勰笑了，一副學生樣。
“勞煩你先出去坐一會，到處看看，等這邊面試結束之後，我們可以立馬簽訂合同！”
“好，那我就先出去了！”蕭勰看著聶輝彬彬有禮，頓時心有好感。
一個初出茅廬的學生，如果有這樣一個老闆，自然就不會有太大的壓力。
“哥們，你這是認真的？”人一出去，鍾濤就迫不及待的問了起來。
“當然是認真的。”聶輝淡淡的說著：“正強科技也好，遇見網咖也好，技術性太低。在目前階段很賺錢，那是電腦沒有普及，但是十幾二十年之後就不同了，那時候的網咖要相應減少，正強科技也要轉型。”
“那你現在搞什麼？”
“人才積累！”
“太早了吧，何況你現在養著，日後對方跑了怎麼辦？”
聶輝淡淡一笑：“鍾濤，你不能祈求自己被所有人喜歡，畢竟你不是人民幣！”
“我可以是美元，英鎊！”
“去！”聶輝瞪了一眼：“你不能祈求別人為你工作一輩子，這涉及到太多的東西。如果一個人是因為老闆或者上司的緣故而離職，因為公司的環境而走人，那就要自己找原因。如果是因為錢的問題，你加錢之後能留住一年兩年，留不住三年四年。”
怎麼留住人才，這是一個很宏大的課題。
從小公司到跨國企業，世界五百強，都會因為人才流失而苦惱。
而且不同的老闆，都有自己的手腕。
長江實業集團有限公司創始人、董事局主席李加成說要靠制度，靠人絕對不成；要建立開放包容的企業文化；要知道如何在團隊中選拔將才；要做有生命的企業；要沒有傲心但有傲骨。
阿里的馬小云會覺得要漲工資，這能讓員工有幸福感，幸福感是因為有信仰。他們相信公司是對社會有貢獻的、公司對客戶是有貢獻的、自己對公司是有貢獻的!這樣的員工才容易管理。
華為技術有限公司總裁任震非只持有1%的股份，其他股份都由員工持股會代表員工持有，要給足員工。
新東方教育集團有限公司董事長俞敏洪也有四招：報酬留人，感情留人、意義留人、未來留人。
但是不管是哪一種，都是說起來容易做起來難。
因為畢竟只要是人，都是有私心的！
但說到底，首先錢要給足，讓要員工的生活過得有自信，有幸福感。另外公司一定要有一張藍圖，要讓員工看到公司發展的前景，這才能讓他們對公司，對自己的未來有憧憬！
同樣，公司之中人和人之間的關係牽絆，公司形成的企業文化的嚮往都是留住員工的因素。
這種東西聶輝不會和鍾濤多說，因為這傢伙只想躺著數錢。
至於鍾偉明，現在還沒有時間考慮這些。