福利房風波雖然平熄了，但由此暴露出來的問題，讓胡佑民反思了很久，這說明了公司的凝聚力還不夠。
早就說清楚了福利房人人有份，只是分批建，分批購房入住。但有一些員工短短几年都不能等，都希望頭一個分到房子。
轉讓福利房批標，真不算什麼事，這是人家應當得到的福利，怎麼處置是別人的事，可一些人藉此發難，而且人數還不少。
說明了還有很多人對公司的認同，歸屬感不強，對公司不夠信任，也從側面反應了一些員工素質不高。
隨著公司的快速擴張，這些問題不能及時處理，將會成為公司前進的阻力。企業文化建設，再次成為胡佑民急需解決的重要事項。
企業文化的三個層次，硬文化和制度文化一直是自己注重的，已經建設得非常不錯了，在同行業、甚至國內都是一流的。
現在要著手的是核心層的精神文化，也就是企業軟文化。又細分為價值觀，員工素質和優良傳統。
他在紙上寫寫畫畫，按順序列上這三條，然後進行細化、歸納、總結。將以前記錄下來的靈感翻出來，進行補充和完善。
經過幾天的塗畫，終於形成了一個大體的框架。和集團公司各部門分別交流，開會討論後，形成了企業文化建設的初稿。
首先是價值觀，細分為企業的戰略發展目標，以及實現這一目標的要求。這是公司、員工共同追求，一起努力的目標。
佑民集團的戰略發展目標是：“以人為本，科技創新，引領市場，追求卓越。 ”
為實現這一目標提出了四點要求：“佑民作風敬崗守業、謙和熱心、反應迅速、團結高效。”
“佑民理念公平、公正、創新、共贏。”
“佑民價值客戶讚賞，公司認可，家人快樂，自己滿意。”
“佑民準則遵紀守法、質量至上、誠信自尊、品行端正。”
員工素質培養，主要是對員工的行為規範、價值觀念、團隊合作精神、個人修養等進行培訓和引導。
共產黨為什麼能從弱到強？戰爭時期，那些被捕的黨員，面對敵人的利誘威逼，甚至酷刑，能嚴守秘密，不懼犧牲，是因為他們有堅定的信念和追求。
企業也需要這樣的信念，需要員工的忠誠、信任、甚至狂熱。這一方面要員工認可企業的價值觀，另一方面，企業要加強這方面的培訓。
胡佑民要人力資源部編寫培訓資料，制定培訓計劃，對集團公司進行系統地、全面的員工素質培訓和考核。
優良傳統分為企業的優良傳統和員工的優良傳統，這是相輔相成的。這些要靠長期的堅持、積累和沉澱。
他安排辦公室將初稿發到各分公司，在集團公司展開為期一週的大討論，大辯論，形成統一意見，得到員工的認同後再定稿執行。
大討論、大辯論的形式有兩種，一是自由組成小組，利用業餘時間進行討論和辯論，將意見上報匯總。
二是在公司論壇上發貼，表達自己的觀點。通知下發後，論壇上非常熱鬧。胡佑民每天都抽出一些時間，認真看員工發的貼子。
發貼者可以用筆名，不用顧忌管理者的看法，也不在乎對錯，心裡怎麼想就怎麼說，這更能反應員工的真實想法，比開會討論的效果好得多。
大家對公司的戰略發展目標、四點要求、素質培訓都是贊同和擁護的，主要是對這些展開深入探討。
有人對“以人為本”發表自己的看法：“一個人當物資條件豐富後，如果精神生活跟不上，就會空虛、無聊和迷茫。”
“這時候公司對員工的關心和重視，就顯得格外重要。公司要提出人才資源是第一資源的人才觀，迫使員工不斷提升自我。”
“公司的各種培訓也要及時跟上，在不斷加強職業技能培訓、提高各類人才專業能力與水平的同時。”
“透過理想信念的薰陶和價值觀引導，培養員工拼搏奉獻，勇於創新的精神，增強員工道德規範意識，提高員工職業素養。”
“鼓勵爭先創優，激發員工潛能。透過表彰先進，獎勵貢獻以及開展勞動競賽、技能比武等形式多樣的文化活動。”
“開發員工的潛在能力，激發員工的創造力，大力營造人人能成長、人人想成長的濃厚氛圍，努力開創人盡其才的良好局面。”
有員工對“科技創新”發表了自己的見解：“科技創新不只是科研人員的事，更是全體員工的事。”
“對公司所進軍的高科技行業，在不涉及商業機密的前提下，應當讓全體員工參與，一起努力。”
“要讓員工瞭解公司為什麼要進入這一產業？公司能獲得哪些發展和提升？只有瞭解了這些，才能激發員工積極、主動的工作熱情。”
對於“引領市場”，員工也有自己的看法：“公司要在哪些產品？哪些行業引領市場？應當進行量化，而不只是一句口號。”
“要讓員工知道公司的短、中、長期目標，這樣員工作起來，才不會被動地執行，才能有創造性地工作。”
對“追求卓越”，也有員工提出了疑惑：“什麼樣才算卓越？公司應對此進行具體的描述，員工操作起來才好把握這個度。”
對“佑民作風、佑民理念、佑民價值、佑民準則”也是各抒己見，進行了許多補充和完善。
胡佑民要劉志剛將論壇上的貼子進行歸納和總結，和小組討論的意見，一起拿到集團公司會議上進行討論。